日本の介護現場は深刻な人手不足に直面しており、その解決策の一つとして外国人介護人材の受け入れが注目されています。外国人介護人材の受け入れは多文化共生社会における介護の未来を拓く可能性を秘めています。本稿では、受け入れ制度から、外国人介護人材を効果的に受け入れ、彼らが日本で長く活躍できるような定着を促すためのポイントまで解説します。

1.受け入れ制度について

外国人介護人材受入れの仕組みについては、ＥＰＡ（経済連携協定）、在留資格「介護」、技能実習、特定技能の４制度があります。以下で4制度を解説します。

制度名

目的

主な対象者

特徴・ポイント

メリット

デメリット

① EPAに基づく介護福祉士候補者

国家間協定に基づき、介護人材の交流と育成を促進

提携国（インドネシア・フィリピン・ベトナム等）から来日する介護福祉士志望者

- 国家試験合格が目標（3〜4年）- 日本語・試験対策支援あり- 学習意欲・定着率が高い傾向- 来日時点で一定の経験・能力あり

- 高い専門性と定着性- 政府の手厚い支援で施設負担軽減

- 採用に時間がかかる- 学習支援が施設負担になる場合あり- 国家試験不合格で帰国リスク

② 在留資格「介護」

国家資格を持つ外国人が介護専門職として長期就労できるようにする

日本の介護福祉士資格を取得した外国人（留学生・EPA・技能実習経由など）

- 国家資格保有が必須- 在留更新に制限なし- 家族帯同可能・永住申請も可能

- 高い専門性と即戦力性- 長期・永続的な雇用が可能- 家族の帯同で定着が期待できる

- 人材数が少なく、採用競争が激しい- 採用コストが高くなりがち- 採用ルートが限定

③ 技能実習制度

技能移転による国際貢献。日本の介護技術を伝達

開発途上国の若者（介護未経験も可）

- 実習生として最長5年滞在- 特定技能1号へ移行可能- 原則監理団体を通じた受入れ- 日本語力は一定水準が必要

- 国際貢献につながる- 特定技能へ移行で継続雇用可- 監理団体が支援・指導を担う

- 実習目的のため即戦力に限界- 原則転職不可、生活支援負担あり- 家族帯同不可

④ 特定技能制度

介護分野の人手不足に対応し、即戦力を確保

試験合格者または技能実習修了者

- 特定技能1号：最長5年、家族帯同不可- 特定技能2号：介護分野は現状対象外- 日本語・技能試験が必要- 直接雇用が可能で柔軟な採用が可能

- 即戦力となる可能性が高い- 多国籍人材の確保が可能- 柔軟な採用・雇用が可能

- 介護分野は2号対象外で長期雇用に制限- 家族帯同不可（1号）- 支援義務や転職流動性の課題あり

厚労省　外国人介護人材受け入れの仕組み

以上の4制度は大きく「高い専門性と永続的な定着を目指す制度」である①②と、「帰国を前提としており、人材育成・即戦力化を目的とする制度」である③④に分けることができます。施設のニーズに合わせて、最適な制度を選択することが、持続可能な介護体制構築の鍵となります。　

２受け入れ体制の整備：外国人材が安心して働ける環境を

外国人介護人材の受け入れは、単に人手を増やすだけでなく、彼らが日本で安心して働き、生活できる環境を整えることが重要です。

  • 日本語教育と文化理解の促進: 来日前に一定の日本語能力を身につけてもらうことはもちろん、来日後も継続的な日本語学習の機会を提供しましょう。また、日本の生活習慣や介護現場特有の文化、利用者の方々とのコミュニケーションの取り方など、実践的な文化理解を深める研修が不可欠です。

  • 生活支援の充実: 住居の確保、銀行口座の開設、携帯電話の契約、行政手続きなど、来日後の生活立ち上げに対するきめ細やかなサポートは、彼らの不安を軽減し、早期の定着につながります。地域の自治体や国際交流協会との連携も有効です。

  • 相談窓口の設置: 仕事や生活における悩み、ハラスメントなど、外国人材が気軽に相談できる窓口を設置しましょう。母国語で対応できるスタッフがいれば、より安心して悩みを打ち明けられるはずです。

  • メンター制度の導入: 経験豊富な日本人職員がメンターとなり、外国人材の仕事の指導だけでなく、精神的なサポートを行うことで、孤立を防ぎ、職場への適応を助けます。

3. 文化・習慣の違いを乗り越える：多文化共生で新たな介護の形を創造

外国人材を受け入れる上で避けて通れないのが、文化や習慣の違いです。これを乗り越え、むしろ新たな価値を創造する視点が求められます。

  • 相互理解の促進: 外国人材だけでなく、日本人職員も彼らの文化や習慣を理解しようと努めることが大切です。異文化理解のための研修や、多文化交流イベントの開催なども有効でしょう。

  • 柔軟な対応と尊重: 食文化、宗教、家族観など、日本人とは異なる価値観を持つ外国人材がいることを理解し、可能な範囲で柔軟な対応を心がけましょう。例えば、ハラル食の提供や礼拝時間の考慮などが挙げられます。

  • コミュニケーションの工夫: 言葉の壁を乗り越えるために、写真やイラスト、翻訳アプリの活用、簡単な日本語での会話など、多様なコミュニケーション方法を試みましょう。また、ボディランゲージや表情など、非言語コミュニケーションも重要です。

  • チームケアにおける役割分担の明確化: 文化の違いから生じる誤解を防ぐため、業務内容や責任範囲を明確にし、外国人材が自身の役割を理解しやすいように工夫しましょう。

4. 定着を促すための継続的なサポート

外国人材が長く日本で働き続けるためには、受け入れ後の継続的なサポートが不可欠です。

  • キャリアパスの提示: 将来的な昇給・昇進の機会や、特定技能から介護福祉士へのキャリアアップ支援など、明確なキャリアパスを示すことで、彼らのモチベーションを維持し、長期的な定着を促します。

  • 学習機会の提供: 介護技術の向上や資格取得支援など、スキルアップのための学習機会を提供することは、彼らの専門性向上だけでなく、自己肯定感の向上にもつながります。

  • 公平な評価と待遇: 国籍に関わらず、能力や実績に基づいた公平な評価と待遇を行うことは、外国人材のエンゲージメントを高める上で不可欠です。

  • 地域社会とのつながり: 職場だけでなく、地域社会とのつながりをサポートすることも重要です。地域のイベントへの参加を促したり、地域住民との交流の機会を設けたりすることで、彼らが日本での生活に根を下ろしやすくなります。

まとめ

外国人介護人材の受け入れは、単に人手不足を補うだけでなく、日本の介護現場に多様性をもたらし、より豊かな介護サービスを提供できる可能性を秘めています。そのためには、受け入れ側の準備と、文化や習慣の違いを乗り越えるための相互理解、そして彼らが日本で長く活躍できるような継続的なサポートが不可欠です。

（参考：外国人介護人材の受入れについて 厚生労働省 、介護分野における特定技能外国人の受入れについて　厚生労働省、在留資格「特定技能」　出入国管理庁、EPA看護・介護受入事業 | 公益社団法人 国際厚生事業団 JICWELS、外国人技能実習機構）